(1) 组织对员工进行培训与开发的投资，需要考虑( )。
A: B-S>C
B: C+S>B
C: S-B>C
D: 以上都不对
答案:A
解析:
组织对员工进行培训与开发的投资，需要考虑培训与开发的支出C ;员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B，以及组织支付给员工的加薪S。只B—S>C，培训与开发才会提供组织收益。
(2) 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的缺点是( )。
A: 规范统一
B: 形式死板.不利于求职者进行充分的自我表达
C: 能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D: 可能存在自我夸大的倾向
答案:D
解析:
个人简历的缺点有 ：(1)缺乏规范性，随意性大 ;(2)有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息 ;(3)存在自我夸大的倾向。
(3)
强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。
A: 管理奖励计划
B: 基于团队的奖励计划
C: 斯坎伦计划
D: 拉克收益分享计划
答案:D
解析:
拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。与斯坎伦计划不同的是.它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。
(4)
通过计算特殊的商业要素和所需员工数之间的比率来确定人力资源需求的方法称为( )。
A: 时间序列分析法
B: 比率分析法
C: 回归分析法
D: 德尔菲法
答案:B
解析: 本题考查比率分析法的含义。比率分析法提供比趋势分析更为精确的估计值。
(5) 具有直线一参谋制特点的组织形式属于( )。
A: 行政层级式
B: 矩阵组织形式
C: 职能制形式
D: 事业部制形式
答案:C
解析: 职能制的主要特点有 ：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。
(6) 关于斯坎伦计划，描述正确的是( )。
A: 目的是提高生产率
B: 能够节约原材料成本
C: 不需要员工参加
D: 奖金按周支付
答案:A
解析: 斯坎伦计划的目的是提高劳动生产率。
(7) 因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，( )。
A: 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
B: 由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任
C: 用工单位承担赔偿责任
D: 劳务派遣单位承担赔偿责任
答案:A
解析:
本题考查劳务派遣单位的法定义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
(8) 下列属于组织结构权变因素的有( )。
①专业化程度 ②人员素质
③关键职能 ④制度化程度
⑤企业规模 ⑥企业生命周期
A: ①③④
B: ②③④
C: ②⑤⑥
D: ③⑤⑥
答案:C
解析:
本题考查组织结构的权变因素。本题中②⑤⑥属于组织结构的权变因素，①③④则属于组织结构的特征因素。
(9) 人力资源规划的起点是( )。
A: 人员供给预测
B: 组织目标与战略分析
C: 人员需求预测
D: 供需匹配
答案:B
解析:
在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。
(10) 战略人力资源管理发生作用的主要机制是( )。
A: 变革
B: 匹配
C: 稳定
D: 投入
答案:B
解析: 匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
(11) 下列有关评价中心的陈述，错误的是( )。
A: 无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题
B: 文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量
C: 角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动
D: 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
答案:B
解析:
本题考查评价中心的相关内容。文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。所以选项8错误。
(12)
按照密西根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来。同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。
A: 变革推动者
B: 战略伙伴
C: 管理专家
D: 员工激励者
答案:A
解析:
按照密西根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。
(13) 在的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为( )。
A: 知识技能
B: 技术技能
C: 概念技能
D: 人际技能
答案:C
解析: 本题考查概念技能的概念。
(14) 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照( )
标准，向其按月支付报酬。
A: 公司的低工资
B: 被派遣劳动者的正常工资
C: 所在地的平均工资标准
D: 所在地人民政府规定的低工资标准
答案:D
解析:
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的低工资标准，向其按月支付报酬。
(15)
职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照 《工伤保险条例》的有关规定，应享受除( )
以外的工伤保险待遇。
A: 性伤残补助金
B: 性就业补助金
C: 性生活补助费
D: 性医疗补助费
答案:A
解析:
本题考查工伤认定的情况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照 《工伤保险条例》的有关规定，应享受除性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
(16) 关于佣金制的说法，错误的是( )。
A: 佣金制是在销售人员奖励中常用的方式
B: 佣金制是指根据员工的绩效.按照销售额的一定比例给员工提成
C: 佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
D: 佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
答案:C
解析:
佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。
(17) 劳动争议处理的一般程序包括( )。
A: 协商、调解、仲裁和诉讼
B: 调解、投诉、仲裁和诉讼
C: 协商、调解、投诉和诉讼
D: 协商、投诉、仲裁
答案:A
解析: 劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。
(18) 个人劳动力供给曲线的形状是( ) 的。
A: 向下弯曲
B: 向上弯曲
C: 向后弯曲
D: 向前弯曲
答案:C
解析:
个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。
(19)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。
A: 社会地位
B: 奖金报酬
C: 避免惩罚
D: 实现潜能
答案:D
解析:本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作。获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。选项ABC属于外源性动机。
(20) 下列关于领导一成员交换理论的表述错误的是( )。
A:在工作中，“ 圈外人” 比“ 圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高
B: 倾向于对“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威
C:属于“ 圈里人” 的下属与领导打交道时，比“ 圈外人”有更少的困难，能感觉到对他们更负责
D: 领导—成员间的交换是互惠的过程
答案:A
解析:
本题考查领导—成员交换理论。在工作中，“ 圈里人” 比“ 圈外人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高。所以选项A表述错误。 (21)
自然失业是由于经济中一些难以克服的原因所引起的失业，它是任何经济都难以避免的失业，也是正常的失业。根据以上定义。
下列不属于自然失业的是( )。
A: 张某在某工厂试工一个月后，嫌工资太低，于是炒了老板“鱿鱼”
B: 某地发生地震.厂房和设备毁坏了，厂长含泪遣散了跟随多年的工人
C: 某企业进行改制，一些文化水平低，年满45岁的女职工下了岗
D:
李某因哥们义气帮朋友要债，失手将欠债人打伤。公司以李某违反劳动纪律为由将其开除
答案:D
解析:
关键信息是“经济中难以克服的原因”。A是自愿失业，也是自然失业 ;B、C都是经济中难以克服的原因造成的失业 ;D项是个人原因造成的失业.不是正常的失业，符合题意。
(22) 动机有( )。
A:
两个要素 ：努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
B: 两个要素 ：内在动机和外在动机
C: 三个要素 ：内在动机、外在动机和努力水平
D:
三个要素 ：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度：坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
答案:D
解析:
动机有三个要素 ：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
(23) 评估培训与开发效果好、正规的方法是( )。
A: 控制实验法
B: 调查问卷法
C: 笔试法
D: 面试法
答案:A
解析:
本题考查培训与开发效果的评估方法。控制实验法是评估培训与开发效果好、正规的方法。
(24) 下列关于失业的说法正确的是( )。
A: 充分就业是一种理想的就业状态，它意味着百分之一百就业
B: 劳动力流动性不足。工种转换的困难等可能会导致摩擦失业
C: 自然失业可以通过经济手段来解决
D: 失业可以分为摩擦的失业、结构性失业、周期性失业
答案:B
解析:
充分就业并不意味着就业。失业一般可分为三类 ：即摩擦失业、自愿失业和非自愿失业。摩擦失业是指在生产过程中，由于难以避免的摩擦，造成的短期、局部性的失业，如劳动力流动性不足、工种转换的困难导致的失业。自愿失业是指工人不愿意接受现行工资水平而形成的失业。自然失业是由非经济原因引起的，不能通过经济手段解决。
(25)
在仲裁活动中，按照 《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由( )为当事人。
A: 主管部门
B: 合并后的单位
C: 开办单位
D: 合并前单位的主管部门
答案:B
解析:
在仲裁活动中，按照 《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。
(26) 生产取向的强调工作技术和任务进度，关心( )。
A: 人际关系
B: 工作关系
C: 工作目标的达成
D: 工作的满意度
答案:C
解析:
员工取向的关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向的强调工作技术和任务进度.关心工作目标的达成。
(27)
劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地低工资标准支付，但不能低于低工资标准的( )。
A: 60%
B: 70%
C: 80%
D: 90%
答案:C
解析:
劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费.病假工资或疾病救济费可以低于当地低工资标准支付.但不能低于低工资标准的80%。
(28) 性工亡补助金标准为上一年度( ) 的20倍。
A: 当地低工资标准
B: 城市居民低生活保障标准
C: 统筹地区职工平均工资
D: 全国城镇居民人均可支配收入
答案:D
解析: 性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
(29) 关于公平理论的说法，错误的有( )。
A: 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B: 教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C: 感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D: 在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
答案:B
解析:
一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面.常常以他人为比较对象，进行横向比较。
(30) 下列选项中，不属于影响工资水平确定的因素是( )。
A: 个人偏好
B: 劳动者个人及其家庭所需的生活费用
C: 同工同酬的原则
D: 企业的工资支付能力
答案:A
解析: 略
(31) 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。
A: 向劳动部门备案
B: 向工会备案
C: 在本单位内公示
D: 在报纸上公告
答案:C
解析:
《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。
(32) 战略人力资源管理的重要特征是以( ) 的观点来看待人力资源。
A: 投资
B: 发展
C: 长远
D: 竞争
答案:A
解析: 战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
(33) 要获取有关胜任特征的数据资料，一般以( )为主。
A: 问卷调查法
B: 行为事件访谈法
C: 专家小组法
D: 全方位评价法
答案:D
解析: 略
(34) 关于劳务派遣，下列表述正确的是( )。
A: 劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动
B: 用工单位与劳动者之间建立了劳动关系
C: 用工单位直接管理和指挥劳动者
D: 劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系
答案:C
解析:
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。
(35)
组织文化是从高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和( )。
A: 领导体制
B: 管理风格
C: 战略水平
D: 决策模式
答案:B
解析:
组织文化是从高管理层树立的典范发展而来的，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
(36) 薪酬体系设计的第一步是( )。
A: 明确企业基本现状及战略目标
B: 薪酬调查
C: 工作分析
D: 工作评价
答案:A
解析: 薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。
(37) 将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡，是( ) 的结果。
A: 薪酬水平设计
B: 薪酬调查
C: 薪酬结构设计
D: 薪酬预算与控制
答案:C
解析:
薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
(38) 企业的经济实力、竞争能力和企业能够承受的劳动力费用决定了( )。
A: 劳动者愿意接受的低工资水平
B: 企业所能支付的高工资水平
C: 国家规定的低工资水平
D: 工会能够接受的低工资水平
答案:B
解析: 略
(39)
“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低.在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采用( )的企业。
A: 成长战略
B: 创新战略
C: 稳定战略或集中战略
D: 成本战略
答案:D
解析:
采取成本战略的企业往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
(40) 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理( )手续。
A: 社会保险关系转移
B: 就业登记
C: 聘用
D: 劳动合同备案
答案:B
解析:
本题考查就业登记。用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30 日内.到当地公共就业服务机构为劳动者办理就业登记手续。(41) 外源性动机是指( )。
A: 人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的
B:
人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身
C: 人做出某种行为是因为行为本身。因为这种行为可以带来成就感
D:
看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会
答案:B
解析:
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
(42) 下列关于自然失业率的说法，正确的是( )。
A: 自然失业率是历低限度水平的失业率
B: 自然失业率与一国的经济效率之间关系密切
C: 自然失业率恒定不变
D: 自然失业率包含摩擦性失业
答案:D
解析: 略
(43)
通过系统地评价人力资源需求来制定措施.从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为( )。
A: 绩效管理
B: 激励管理
C: 培训与发展
D: 人力资源规划
答案:D
解析: 本题考查人力资源规划的含义。
(44) 按照规定，用人单位应当自用工之日起( )日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
A: 15
B: 30
C: 60
D: 90
答案:B
解析:
用人单位应当自用工之日起30 日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
(45) 胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为( )。
A: 效标参照
B: 意图
C: 因果关联
D: 内容与结构
答案:C
解析: 因果关联，指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。
(46) 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。
A: 成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B: 成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C: 成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D: 成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
答案:B
解析:
这是麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种重要的需要 ：成就需要、权力需要及亲和需要。成就需要高的人并不一定能成为优秀的经理，优秀的经理人亲和需要相对较弱。但他们往往对权力的需要较高。
(47) 对于赫塞和布兰查德所指的“低工作一低关系”式的领导风格，宜采用( )。
A: 指导式领导
B: 推销式领导
C: 参与式领导
D: 授权式领导
答案:D
解析:
本题考查的生命周期理论。赫塞和布兰查德指出“低工作一低关系”式的领导属于授权式领导，因此选D。
(48)
在绩效考核过程中，考核者可能会根据初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。
A: 刻板印象
B: 盲点效应
C: 近因效应
D: 首因效应
答案:D
解析:
本题考查绩效评价中容易出现的问题之一——首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据初的印象去判断一个人。
(49) 对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是( )。
A: 追求效率大化、成本小化
B: 要稳定现有的掌握相关工作技能的员工
C: 将企业的经营业绩与员工收入挂钩
D: 企业与员工共担风险.共享收益
答案:D
解析:
对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。
(50) 关于管理方格理论的说法，错误的是( )。
A: 管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格
B: 管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”
C: “关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导
D: 高“关心任务”、低“关心人” 的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导
答案:D
解析: 高“关心任务”、低“关心人” 的领导风格称为“任务”领导风格。
(51) 战略人力资源管理产生的理论基础是( )。
A: 激励理论
B: 科学管理理论
C: 资源学说
D: 领导理论
答案:C
解析:
本题考查战略人力资源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。
(52) 关于不同类型失业的说法，正确的是( )。
A: 在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业
B: 季节性失业是无法预测的
C: 非耐用消费品制造业遭受周期性失业打击的可能性要高于耐用消费品制造业
D: 由于技术进步会带来失业.因而技术进步对就业是不利的
答案:A
解析: 略
(53) ( )所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。
A: 水平形状的劳动力供给曲线
B: 垂直形状的劳动力供给曲线
C: 向上倾斜的劳动力供给曲线
D: 向后弯曲的劳动力供给曲线
答案:C
解析:
向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。
(54) 下列关于低工资的说法，错误的是( )。
A: 低工资包括基本工资和奖金、津贴、国家规定的社会保险和福利待遇
B: 低工资是法定的低报酬
C:
集体协商中的低工资是指覆盖所有被代表的劳动者的低工资，应高于地方的低工资
D: 当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于低工资额时，其工资部分应视为无效
答案:A
解析:
低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。
(55)
社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，社会保险经办机构也称为( )。
A: 监督人
B: 投保人
C: 管理人
D: 保险人
答案:D
解析: 本题考查保险人的含义。
(56) 从争议的性质上看，劳动争议属于( )。
A: 行政争议
B: 民事争议
C: 法律争议
D: 劳动保障争议
答案:B
解析:
从争议的性质上看，劳动行政争议属于行政争议范畴，劳动争议属于民事争议范畴。
(57) 在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。
A: 结束面试，整理面试记录
B: 创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C: 围绕考查目的.对应聘者的实际情况进行考查
D: 确定面试目的.制定面试提纲
答案:C
解析:
本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段 ：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。
(58) 下列( )不是ERG理论提出的需要。
A: 生存需要
B: 成长需要
C: 权力需要
D: 关系需要
答案:C
解析: ERG
理论是奥尔德佛提出的一种激励理论，他认为人有三种核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要。
(59) 下列用来衡量人力资源管理部门工作的人力资源有效性指数是( )。
A: 信息沟通
B: 一线管理和管理质量
C: 群体问的协作能力
D: 人力资源管理部门费用/总经营费用
答案:D
(60)
《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排 ;同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把( )的社会保险作为社会保障的核心制度。
A: 福利型
B: 缴费型
C: 补助型
D: 商业型
答案:B
解析:
《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐 ;同时体现激励和引导原则.坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。
解析:
美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。分别是 ：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。 二、多项选择题(共20题。每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分 ;少选，所选的每个选项得0.5分)
(61) 下列对绩效计划概念的描述正确的有( )。
A: 它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程
B: 是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
C: 要求组织与员工对绩效目标有明确的认识并将这种共识落实为绩效计划书
D: 是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点
E: 它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能
答案:A,B,C,D
解析:
本题考查绩效计划的概念。绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。所以选项E不选。
(62) 特质理论的缺陷和不足表现在( )。
A: 忽视了下属的需要
B: 忽视了情境因素
C: 没有指出固有的特质
D: 没有指明各种特质之间的相对重要性
E: 没有区分原因和结果
答案:A,B,D,E
解析:
特质理论由于存在一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功。它的不足表现在：忽视了下属的需要，没有指明各种特质之间的相对重要性，忽视了情境因素。没有区分原因和结果。
(63) 下列关于非全日制用工的说法正确的有( )。
A: 非全日制用工以小时计酬为主
B: 非全日制用工每周的工作时间累计不超过24小时
C: 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议
D: 非全日制用工双方当时不得约定试用期
E: 非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过7天
答案:A,B,C,D
解析:
本题考查非全日制用工。非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过15天。
(64) 西蒙认为决策阶段可以分为( )。
A: 确认活动
B: 发展活动
C: 选择活动
D: 设计活动
E: 智力活动
答案:C,D,E
解析:
本题考查西蒙的决策阶段。西蒙认为决策阶段可以分为智力活动、设计活动、选择活动。
(65) 与传统的笔试方法相比，面试的特点包括( )。
A: 灵活性
B: 直观性
C: 主观性
D: 全面性
E: 目标性
答案:B,C,D,E
解析:
与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面 ：(1)直观性 ;(2)全面性;(3) 目标性;(4)主观性。
(66) 关于管理层次、管理幅度的说法，正确的有( )。
A: 一个组织管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B: 管理幅度的大小往往反映上级直接控制和协调的业务活动量的多少
C: 管理层次和管理幅度存在正比关系
D: 管理幅度决定管理层次
E: 管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
答案:A,B,D,E
解析:
管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少 ;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时.管理层次对管理幅度也起到一定的制约作用。
(67)
按照 《社会保险法》的规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，( )。
A: 可以缴费至满15年，按月领取基本养老金
B: 可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险
C: 不发给基本养老金
D: 个人账户储存额性支付给本人。终止基本养老保险关系
E: 仍按国家原来的规定发给基本养老金。同时执行基本养老金调整办法
答案:A,B
解析:
参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金 ;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。《社会保险法》施行前的规定是， 《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员，不发给基本养老金 ;个人账户储存额性支付给本人，终止基本养老保险关系 ;实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。
(68) 我国 《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
A: 按约定期限履行劳动合同
B: 劳动纪律
C: 培训服务期
D: 竞业限制
E: 福利待遇
答案:C,D
解析:
除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
(69) 战略人力资源管理将组织的注意力集中于( )。
A: 员工培训
B: 管理变革
C: 特殊能力的开发
D: 改变结构和文化
E: 组织绩效和业绩
答案:B,C,D,E
解析:
本题考查战略人力资源管理的相关内容。战略人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
(70) 下列属于传统的组织发展方法的有( )。
A: 结构技术
B: 调查反馈
C: 团队建设
D: 质量圈
E: 全面质量管理
答案:A,B,D
解析: 选项CE属于现代组织发展方法。
(71) 推行参与管理要有成效必须符合的条件包括( )。
A: 在行动前，要有充裕的时间来进行参与
B: 员工参与的问题不必与其自身利益相关
C: 员工必须具有参与的能力
D: 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
E: 组织文化必须支持员工参与
答案:A,C,D,E
解析:
推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件 ：(1)在行动前。要有充裕的时间来进行参与 ;(2)员工参与的问题必须与其自身利益相关 ;(3)员工必须具有参与的能力。如智力、知识技术、沟通技巧等 ;(4)参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 ;(5)组织文化必须支持员工参与。
(72)魅力型领导理论认为( )。
A: 魅力型促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感
B: 魅力型的追随者表现出对的高度忠诚和信心
C:
魅力型是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的
D: 当追随者的自我意识和自我管理水平较低时，魅力型的效果会得到进一步强化
E: 魅力型的魅力不随情境发生变化
答案:A,B,C
解析:略
(73) 人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有( )。
A: 帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息
B: 帮助组织稳定人员
C: 促进行政与运营效率
D: 促进组织的战略性人力资源管理
E: 有助于降低人力资本的开支
答案:C,D
解析:
本题考查建立人力资源信息系统的目的。人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。
(74) 评价中心的形式包括( )。
A: 无领导小组讨论
B: 角色扮演
C: 文件筐作业
D: 管理游戏
E: 主题统觉测验
答案:A,B,C,D
解析: 评价中心的形式包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏。
(75) 关于在职培训的说法，正确的有( )。
A: 大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征
B: 在职培训是一种人力资本投资
C: 在职培训的成本应当全部由企业承担
D: 在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分
E: 在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响
答案:A,B,D,E
解析:
在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响。
(76) 以下关于组织结构陈述正确的有( )。
A: 职能结构是完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例关系
B: 层次结构又称横向结构
C: 部门结构又称纵向结构
D: 职权结构是各管理层次、部门在权力和职责方面的分工和相互关系
E: 以上都不对
答案:A,D
解析: 层次结构又称纵向结构，部门结构又称横向结构，故B、C两项说法错误。
(77) 根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。
A: 社会角色
B: 知识
C: 技能
D: 自我概念
E: 动机/需要
答案:A,D,E
解析:
知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量 ;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。
(78) 社会保险法律适用的基本规则包括( )。
A: 上位法的效力高于下位法
B: 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定
C: 同位法中新的规定与旧的规定不一致。适用新的规定
D: 法律规定后.同样适用于过去的行为
E: 原则上不溯及既往
答案:A,B,C,E
解析:
社会保险法律适用的基本规则包括 ：(1)上位法的效力高于下位法 ;(2)同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 ;(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定 ;(4)原则上不溯及既往。
(79) 工作轮换的缺点有( )。
A: 训练员工的成本增加
B: 员工在转换工作的初期效率较低
C: 降低了员工的工作积极性
D: 使员工的离职率升高
E: 增加了管理人员的工作量和工作难度
答案:A,B,E
解析:
工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的初时期效率较低，此外变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。
(80) 在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( )。
A: 企业发展的需要
B: 员工持股计划实施后的投资回报率
C: 企业净资产的价值
D: 员工所享有的其他福利项目的多少
E: 员工的持股比例和认购能力
答案:A,B,C,E
解析: 在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即选项ABCE。 三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分 ;少选，所选 的每个选项得0.5分)
(81)根据下列内容，回答题。
小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。近.集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作;二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金(红叶机械集团所在地的上年职工月平均工资是2340元)。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。红叶机械集团公司决定设立劳务派遣公司，并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司。再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其他公司工作的方案( )。
A: 符合 《劳动合同法》的规定
B: 不符合 《劳动合同法》的规定
C: 可由双方协商确定
D: 可由企业依据用工自主权自行决定
答案:B
解析:本题考查劳务派遣的规定，根据 《劳动合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例中红叶机械集团的行为不符合 《劳动合同法》的规定。
(82) 根据有关规定，小马若领取经济补偿金，其性补偿收入( )。
A: 免征个人所得税
B: 减半征收个人所得税
C: 全额征收个人所得税
D: 超过当地上年职工平均工资的部分征收个人所得税
答案:A
解析:
本题考查经济补偿的纳税情况。按照经济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的性补偿收入(包括用人单位发放的补偿金、补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税 ;超过的部分按照有关规定.计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付小马5000元经济补偿金.而红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元，5000元经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，所以免征个人所得税。
(83)
如果小马因向集团公司提出支付加班费发生劳动争议时，依据 《劳动争议调解仲裁法》，其仲裁申请时效期间为( )。
A: 60 日
B: 一年
C: 自劳动关系终止之日起一年内
D: 无任何限制
答案:C
解析:
本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的.应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此选C。
(84) 关于劳务派遣单位的说法，正确的是( )。
A: 由用人单位设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
B: 注册资本不得少于50万元
C: 对劳务派遣协议的内容向被派遣劳动者保密
D: 可以向被派遣劳动者收取相关的手续费
答案:B
解析:
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，故A错误。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得向被派遣劳动者收取费用，故CD选项错误。
(85)根据下列内容，回答题。
A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗.口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。
根据马斯洛需求层次理论，A 的口头禅反映了A 的( )。
A: 基本需要
B: 归属需要
C: 权力需要
D: 自我实现的需要
答案:D
解析: 自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。A的口头禅中指出，希望能实现儿时的梦想。故本题的答案为D。
(86)
根据麦克里兰的三重需要理论，B喜欢对人指手画脚，发号施令，反映了他内心强烈的( )。
A: 权力需要
B: 成就需要
C: 自我实现需要
D: 尊重需要
答案:A
解析:
权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位的影响力。故本题答案为A。
(87) A 申请突尼斯销售分公司经理职务的动机属于( )。
A: 外源性动机
B: 外在动机
C: 内源性动机
D: 需求动机
答案:C
解析:
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个人认为这种行为是有价值的。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。A申请突尼斯销售分公司经理职务可以满足自己实现儿时梦想的愿望，因而A认为这种行为对于自己来说是有价值的，故A 的动机应属于内源性动机。
(88)
根据弗罗姆的期望理论，B开始强烈要求去突尼斯销售分公司，后来又因为担心竞争不过A而自动退出，这一现象说明了( )。
A: 效价高.期望高
B: 效价低，期望高
C: 效价高，期望低
D: 效价低，期望低
答案:C
解析:
由上题中对效价的解释可知，B开始强烈要求去突尼斯销售分公司，说明去突尼斯销售分公司这种需要对B来说具有高效价 ;期望是指员工对努力能够完成工作的信念强度，B 因为担心竞争不过A而自动退出，说明其对这一行为的期望低。因此本题答案选C。
(89)根据下列内容，回答题。
老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作.许多技术工作都应付不过来了。按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于( )。
A: 指导式领导
B: 支持式领导
C: 参与式领导
D: 成就取向式领导
答案:A
解析:本题考查豪斯的路径— 目标理论。路径—目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合.因此选A。
(90) 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于( )。
A: 理论中传统权威式领导风格
B: “乡村俱乐部”式领导风格
C: “无为而治”式领导风格
D: “任务指导型”领导风格
答案:A,D
解析:
本题考查领导风格理论。按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导.其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格(强调任务的结果)。因此选AD。
(91) 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。
A: 年龄
B: 能力
C: 意愿
D: 学历
答案:B,C
解析:
本题考查领导生命周期理论。领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。
(92) 老赵的领导风格具有( ) 的特点。
A: 高工作一低关系
B: 高工作一高关系
C: 低工作一低关系
D: 低工作一高关系
答案:A
解析: 老赵的管理风格属于指导式，而指导式的特点是高工作一低关系。
(93)根据下列内容，回答题。
某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言，迫切的人力资源管理工作是( )。
A: 设计绩效考核系统
B: 进行人力资源规划
C: 进行工作分析
D: 确定未来几年的经营战略
答案:B
解析:案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面.虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划(人员配置与调整规划)。
(94)
如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是( )。
A: 着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B: 引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员
C: 有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D: 继续引进国际贸易、外语等专业人员
答案:A,B,C
解析:
由于当务之急是岗位配置与人员调整。公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。
(95) 该公司预测人力资源需求的恰当方法是( )。
A: 工作分析法
B: 时间序列分析法
C: 主观判断法
D: 马尔科夫分析法
答案:C
解析:
本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项8时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用趋势来预测企业未来人员需求的技术在案例中没有体现出相应的数据。所以也不能被采用。
(96) 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。
A: 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B: 上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C: 人力资源部门难以实施工作评价
D: 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
答案:A
解析:
缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是 ：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。
(97)根据下列内容，回答题。
国内某大型钢铁集团人力资源管理部门近日通过调查发现：企业内部正弥漫着一种低落的情绪，这主要跟今年上半年度的绩效改革有关。老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改革(男50岁退休，女45岁退休)严重抹杀其贡献感到不满 ;新员工忧心忡忡(公司规定 ：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%)，总感觉自己很快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑，缺勤率持续上升，工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。从需要与激励的角度来看，下面陈述错误的是( )。
A: 从动机理论来看，老员工追求的是内源性动机，而新员工则追求的是外源性动机
B: 从动机理论来看，老员工追求的是外在动机，而新员工追求的是内在动机
C: 从ERG理论来看，老员工追求的是成长需要，而新员工追求的是生存需要
D:
从马斯洛需要理论来看，老员工追求的是尊重与自我实现需要，新员工追求的生理与安全需要
答案:B
解析:本案例中，从动机理论来看，老员工追求的是内源性动机( 内在动机)，而新员工则追求的是外源性动机(外在动机)，所以选项B表述错误，符合题干要求。
(98)按照公平理论分析，新老员工不满的情绪主要来自于( )。
A: 横向组织内他比
B: 纵向组织内自我比较
C: 横向组织外他比
D: 纵向组织外自我比较
答案:B
解析:横向组织内他比指员工将自己的工作和报酬与本组织内的其他人进行比较 ;横向组织外他比指员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较 ：纵向组织外自我比较指员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较 ：纵向组织内自我比较指员工将自己现在的工作和待遇与过去进行比较。所以选项B正确。
(99)新老员工要想尽快恢复公平，可以采取的措施主要有( )。
A: 辞职
B: 改变自己的投入或产出
C: 拉大差距
D: 改变参照对象
答案:A,B,D
解析:拉大差距不属于恢复公平的具体方法。
(100)根据马斯洛的需要层次理论，老员工所追求的属于需要层次的( )。
A: 生理需要
B: 安全需要
C: 归属需要
D: 尊重需要
答案:D
解析:略
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